Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,3, FernUniversität Hagen (Lehrstuhl Organisation und Planung), Veranstaltung: Management des Wandels unterschiedlicher Organisationen, Sprache: Deutsch, Abstract: Mergers & Acquisitions (M&A) sind für Unternehmen ein beliebtes Mittel zur Sicherung des Unternehmenswachstums und des Unternehmenswertes. Seit Jahrzehnten nimmt die Zahl der M&A in einem Wellenverlauf kontinuierlich zu. Es ist daher umso erstaunlicher, dass zahlreiche M&A-Aktivitäten rückblickend negativ bewertet werden. Verschiedenen Untersuchungen zufolge liegt die Misserfolgsquote von Unternehmenszusammenschlüssen in einem Korridor von 40% bis 85%. Als Gründe hierfür werden in der Literatur u.a. die zu starke Dominanz der "hard facts" zu Lasten der "soft facts", überdurchschnittlicher Anstieg der Fluktuation, zu hohe Integrationskosten, unzureichende Kommunikation oder falsche Einschätzung zukünftiger Wachstumspotenziale genannt. Allerdings ist nach Koch (2002) eine der am häufigsten unterschätzten Erfolgsfaktoren die kulturelle Integration. Durch die Integration zweier bisher unabhängiger meist gewachsener Unternehmen(-skulturen) entsteht unmittelbarer Wandlungsbedarf bezüglich der Organisationsstrukturen. Im Zuge des erforderlichen organisationalen Wandels bei internationalen M&A können Widerstände sowohl aus der fehlenden Berücksichtigung landeskultureller Gegebenheiten als auch aus der (Nicht-)Verträglichkeit der aufeinanderprallenden Unternehmenskulturen entstehen. Vor diesem Hintergrund stellen sich Fragen. Welche Ausprägungen kultureller Widerstände gibt es? Welche Methoden und Instrumente zur Überwindung dieser sind in der Literatur und Praxis bekannt, um den organisationalen Wandel zu unterstützen? Können diese Widerstände schon in einer früheren Phase des M&A-Prozesses reduziert werden? Ziel dieser Arbeit ist es, auf den Grundlagen von Mergers & Acquisitions aufbauend potenzielle Widers