Masterarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing, Note: 2,0, Johannes Gutenberg-Universitt Mainz (Gutenberg School of Management and Marketing), Sprache: Deutsch, Abstract: Die allseits bekannten Probleme des demographischen Wandels und dem damit einhergehenden, prognostizierten Mangel an potenziellen Fhrungskrften fhren zu einem vermehrten Interesse der Unternehmen am Aufbau einer eigenen attraktiven Arbeitgebermarke oder auch Employer Brand genannt (Stotz, 2009, S. 1). Um in der heutigen Zeit einen Wettbewerbsvorteil zu generieren und ein Alleinstellungsmerkmal zu besitzen, bentigt ein Unternehmen die richtigen Mitarbeiter, die sogenannten High-Potentials. Die Rekrutierung und die nachhaltige Bindung dieser Mitarbeiter stellen demnach einen entscheidenden Erfolgsfaktor im globalen Wettbewerb dar und wurden zuletzt mehrfach in der Wissenschaft und der Unternehmenspraxis besttigt (Simon et al., 1995, S. 86ff). Es ist leicht nachzuvollziehen, dass es in den kommenden Jahren zu einem "war for talents" auf globaler Ebene kommen wird, der erstmals von Mc Kinsey in einer im Jahre 1997 erstellten Studie angesprochen wurde. In diesem Wettbewerb sich die konkurrierenden Unternehmen versuchen bestmglich auf dem Arbeitsmarkt zu prsentieren, um somit die immer knapper werdende Anzahl an hochqualifizierten Mitarbeitern und Fhrungskrften fr sich zu gewinnen (o.V., www.mckinsey.com, 2001, S. 1ff). Der zuknftige Personalbedarf kann folglich nur durch die Differenzierung als Arbeitgeber und der gezielten Beeinflussung der Prferenzen der Bewerber abgesichert werden. Durch externes Employer Branding muss es dem Unternehmen gelingen, eine Vorreiterstellung bei den Bewerbern einzunehmen und somit zum Employer-of-the-Choice zu werden (Petkovic, 2008, S. 9f). Grundlegend werden demnach die Marketingma nahmen der Produktvermarktung auf die Markenfhrung von Arbeitgebermarken bertragen, welche dem Unternehmen die Mglichkeit bieten, s