Les cls d'un recrutement efficaceLe recrutement d'un nouveau collaborateur intervient dans plusieurs optiques, il peut tre dclench pour: conserver des comptences ou en obtenir de nouvelles;organiser et structurer le dveloppement de l'entreprise;anticiper les besoins en comptences et le positionnement futur de l'entreprise.Les modalits relatives aux recrutements doivent tre dfinies en accord avec la finalit de l'entreprise et les ressources dont elles disposent. Il convient de s'assurer en permanence: de la transparence et du respect des dispositions tablies;de la cohrence avec les orientations et l'organisation de l'entreprise;de la dfinition de critres de slection factuels en rapport avec les objectifs affects au collaborateur.Pour garantir l'efficacit d'un recrutement, il convient de s'interroger sur un certain nombre de points.Le recrutement prvu est-il vraiment ncessaire ?Recruter est un acte majeur pour l'entreprise. Cela ne se dcide pas sur un coup de tte. Il faut donc s'assurer que le recrutement est la bonne rponse aux problmatiques identifies.La premire tape consiste donc  identifier les raisons du recrutement. Elles peuvent tre variables et lies:  l'volution du march;au cycle de vie d'un produit; l'organisation; l'activit de l'entreprise.Selon les raisons identifies, il est possible que d'autres solutions alternatives puissent tre mises en oeuvre en interne ou en externe: formation, rorganisation, externalisation...Le recrutement n'intervient qu'en dernier recours et se base sur des critres objectifs de rentabilit.L'entreprise est-elle attractive ?Une fois le recrutement dcid, il faut s'interroger sur l'attractivit de l'entreprise, indispensable au recrutement des meilleures comptences.Pourquoi des candidats souhaiteraient-ils intgrer l'entreprise ?L'entreprise se dmarque-t-elle de ses concurrents ?L'entreprise se donne-t-elle les moyens de ses ambitions ?(politique salariale, niveau de recrutement, avantages sociaux, plan de carrire, etc ...)L'entreprise est-elle reconnue sur le march ?(en termes de notorit, de produit, de technologie, d'image, etc...)La politique RH est-elle cohrente avec la stratgie de l'entreprise ?Pour bien recruter, il faut avoir une politique RH structure en lien avec les orientations stratgiques de l'entreprise et sa politique qualit. Cette politique RH doit s'inscrire dans une vision  long terme et se dcliner en objectifs  courts et moyens termes.Le recrutement doit s'inscrire dans la Gestion Prvisionnelles des Emplois et des Comptences (GPEC).L'entreprise a-t-elle la capacit de pourvoir le poste ?1. Adquation Candidat/Entreprise/March du travail: Le salaire correspond-il au march ?Le statut correspond-il au march et au salaire ?Face aux exigences du poste, existe-il des personnes disponibles sur le march ?2. Capacit financire de l'entreprise: Combien cote le recrutement ?Combien cotera le salaire brut charg sur une anne pleine, dans 1 an, dans 5 ans ?Quelles nouvelles capacits et perspectives de dveloppement apportent le poste, la fonction, le candidat ?Pendant combien de temps ?O se situe le seuil de rentabilit du poste ?3. Evolution du mtier dans le temps: Que fera le candidat dans les 3 mois, dans 1 an, dans 5 ans ?Comment va voluer le mtier des collaborateurs en lien avec la fonction recherche ?4. Modalits d'intgration du candidat: Quels changements vont tre occasionns par la venue d'un nouveau collaborateur ?O se situe la responsabilit de chacun ?Qui va encadrer le collaborateur, pourquoi et comment ?Quels seront ses objectifs ?Quel sera le parcours d'intgration du nouveau collaborateur ?Cette rflexion conduit  s'interroger sur la dfinition de poste et sur le mode d'intgration du candidat.L'entreprise a-t-elle prvu les processus de recrutement / intgra